Vaalikampanjoinnissa minulta on kysytty useampaan kertaan, miten Vantaa-Kerava hyvinvointialueella aiotaan turvata sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön saatavuus. Ongelmat on ennustettu ja tiedetty Vantaalla jo vuosikausia sitten, mutta korjaavat toimenpiteet ovat olleet liian pieniä tai kohdistuneet samaan ratkaisuun: lisätään työntekijävakansseja. Henkilöstöpulaan liittyvät ongelmat ovat on niin isoja, että niitä ei ratkaista yksin kunnan talousarvion yhteydessä. Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstövaje on ollut arkipäivää monessa toimipisteessä ja ennen koronaa.

Työn vaativuuden mukainen palkkaus ja toimenpiteitä pito- ja vetovoiman lisäämiseksi
Sote-henkilöstön saatavuuden, veto- ja pitovoiman varmistamiseksi tarvitaan oikeudenmukaiset palkankorotukset, suunnitelmallisesti toteutettu palkkaohjelma ja palkkojen vastaavuus nykyistä paremmin tehtävien vaativuuteen. Samat palkkaperiaatteet koskevat esim. tukipalvelujen työntekijöitä. Pienenevät ikäluokat, eli vähemmän hoitajia, tarkoittaa, että jatkossa korkean palvelutason takaamiseksi tarvitaan työperäistä maahanmuuttoa.  Tällöin ulkomaalaiset työntekijät, jotka ovat hankkineet kansainvälisesti hyväksytyn ammattipätevyyden voivat hakeutua Suomeen töihin suomalaisin työehdoin ja suomalaisella palkkatasolla. Suomen kielen koulutuksen määrän lisääminen ja esim. ammattipätevyyden päivittäminen kuuluvat myös olennaisesti perehdytykseen. Sote-henkilöstöstä on pulaa muuallakin maailmassa, joten kilpailu on kovaa ammattitaitoisesta henkilöstöstä.

Henkilöstölle on osoitettava myös kohtuuhintaisia, nykyaikaiset laatuvaatimukset täyttäviä ja eri kokoisia työsuhdeasuntoja, hyvien julkisten liikenneyhteyksien läheisyydestä. Palkkaus tuskin nousee nopeasti sille tasolle, mitä ammattinimike, työn vaativuus ja kokemus edellyttäisivät, niin pienemmät asumiskustannukset lisäävät työn pitovoimaa.

Eri kunnista tulevien työntekijöiden palkat voivat olla hyvin erilaisia, koska palkkatasot vaihtelevat samoissa tehtävissä suuresti, vaikka työn vaativuus olisi sama. Vantaa-Kerava hyvinvointialueella palkkojen harmonisointi eli palkkojen yhdenmukaistaminen on tehtävä saman ammattiryhmän ja saman vaativuustason kärkipalkkaan, jotta palvelut saadaan turvattua. Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö tarvitsee nykyistä enemmän urapolkuja ja koulutusmahdollisuuksia työssä jaksamiseen, kehittymiseen ja asiantuntijuuden vahvistamiseen. Myös esimiehet tarvitsevat koulutusta, vertaistukea ja mahdollisuutta kehittää omaa johtajuuttaan.

Ammattitaidon ja osaamisen hyödyntäminen
Henkilöstön osaamisen hyödyntäminen on toteutettava Vantaa-Kerava hyvinvointialueella. Henkilöstöllä on tietoa ja taitoa itsenäiseen työn ja työvuorojen suunnitteluun, kokemusta toimia erilaisissa tiimi- ja moniammatillisissa työryhmissä. Näitä asioita on hyödynnettävä asiakkaiden ja potilaiden palveluketjujen sujuvoittamiseksi. Uusien toimintamallien luomisessa on syytä kuunnella myös asiakkaiden/potilaiden mielipiteitä palveluista.

Sosiaali- ja terveydenhuollon julkisen sektorin tuottamia digitaalisia palveluja pidetään kankeina ja sisältävät vain osan palveluista esim. yksityisiin palveluntarjoajiin verrattuna. Osa kansalaisista pystyy hyödyntämään tietotekniikkaa omassa hoidossaan hyvin, siksi on tärkeää saada sote-palveluja nykyistä enemmän digitaalisten palvelujen piiriin. Monia asioita pystytään selvittämään jo ennen ensimmäistä digi-/lähivastaanottoa.

Edellä mainitut tavoitteet osoittavat sen, että henkilöstön saatavuuteen vaikuttavista asioista päätetään hyvinvointialueiden valtuustojen lisäksi kuntatyönantajan eli KT:n, ammattiliittojen, eduskunnan, eri ministeriöiden ja yritysten toimesta. Vain hyvällä yhteistyöllä saamme Vantaa-Kerava hyvinvointialueelle laadukkaat sosiaali-, terveydenhuolto- ja pelastuspalvelut. Ne eivät synny vastakkainasettelulla. Aluevaalit ovat suomalaisen hyvinvointiyhteiskunnan arvovaalit.

Terveisin
Siku